Informatie ophalen, daar gaat het om, adviseren, schrijven, reflecteren, nog even bijschaven… Er gebeurt een hoop voordat een vacaturetekst online komt. Het schrijven van een pakkend wervingsprofiel is een secuur en ambachtelijk proces. Hoe komen wij tot een vacaturetekst, die zowel inspireert als uitnodigt? In dit artikel geven we je een kijkje achter onze schermen.
Zakelijk, maatschappelijk betrokken, innovatief, boegbeeld, netwerker
‘Woordwolken’ zoals hierboven komen je vast wel bekend voor. Dergelijke termen gebruiken we bij K+V, ter ondersteuning in de tekst, om het karakter en competenties van de ideale kandidaat te verwoorden. De woorden zijn alles behalve willekeurig gekozen. De totstandkoming daarvan leg ik je graag uit.
Stel je voor: jouw organisatie is op zoek naar een nieuwe directeur-bestuurder. Kun je zes karaktereigenschappen en competenties opnoemen waaraan de ideale kandidaat, in jouw optiek, moet voldoen? Stel nu aan een aantal collega’s dezelfde vraag. Zijn jullie antwoorden identiek? Waarschijnlijk is het antwoord op de laatste vraag: nee.
Wees blij met dat antwoord, want dit is het startpunt van een goed gesprek. Het is niet interessant om te weten of 90% van je collega’s de eigenschap maatschappelijk betrokken relevant acht. Luister ook naar die ene collega, die zakelijk als een belangrijke competentie ziet, ondanks dat de organisatie bijvoorbeeld geen winstoogmerk heeft. Waarom vindt hij of zij dit een belangrijke eigenschap? Daar is een reden voor. Door dat te achterhalen, geef je jezelf en je collega’s meer inzichten over de behoeften die er intern leven.
Workshop: doorbreek de bubbel
Dat is exact wat wij in het voortraject van een sollicitatieprocedure doen. Wij leggen de beelden van alle stakeholders bloot door de discussie op gang te brengen en houden de organisatie daarmee een spiegel voor. Ziet de Raad van Commissarissen wel eenzelfde type bestuurder voor zich als het managementteam? Of de OR?
In een workshop bijvoorbeeld. De verschillende stakeholders gaan met elkaar in gesprek en we starten met het bepalen van de opgaven waar de organisatie de komende jaren voor staat. Redenerend vanuit de opgaven, stellen we de vervolgvraag: over welke karaktereigenschappen en competenties moet je nieuwe directeur-bestuurder beschikken, welke zijn noodzakelijk, nuttig of juist niet?
Door de gesprekken in groepsverband te doen, breng je verschillende perspectieven bij elkaar en stuit je op interessante discussies. Ik hoor je denken: dat kan niet in de huidige tijd. Maar ook de online variant van de workshop heeft al meermaals zijn waarde laten zien. Ook nu zijn er verschillende manieren om deze gezamenlijke verkenning uit te voeren.
De beste kandidaat
Na deze workshop is het onze taak om een wervingsprofiel te ontwerpen waarin ideale kandidaten zich kunnen herkennen. Een profiel, dat recht doet aan de opgaven en de behoeften/gevoelens die bij de stakeholders leven. Maar nu we weten welk type kandidaat de organisatie zoekt, komt de volgende vraag: wat is er nodig om hem of haar te vinden?
We presenteren ons arsenaal aan wervingsmiddelen met een advies. Misschien is het verstandig om de organisatie in beeld te brengen door middel van een op maat gemaakte wervingsvideo? Of kunnen we de juiste persoon bereiken door gericht te adverteren op bepaalde online of offline kanalen? Of moeten we heel gericht searchen? Ons advies is altijd gebaseerd op informatie die wij halen uit het voortraject. De mogelijkheden zijn talrijk en daar informeren we je graag over. Wat zegt de functienaam bijvoorbeeld over de aantrekkingskracht?
En dan? Dan gaat het profiel online en houden we goed in de gaten hoe er wordt gereageerd, gaan we zelf op zoek en benaderen we potentiële kandidaten. Nieuwsgierig geworden? Neem contact met ons op!
