Diversiteit begint niet bij de shortlist

• blog
• 30 september 2026

Diversiteit begint niet bij de shortlist

Jaren geleden begon ik mijn loopbaan als emancipatiewerker bij een vakorganisatie van de FNV. Onze opdracht was helder: meer vrouwen bij de politie.

Sindsdien is er veel veranderd. Vrouwen werken inmiddels op alle niveaus en in uiteenlopende onderdelen van de politie. Deeltijdwerken is mogelijk geworden en de samenstelling van korpsen is diverser, niet alleen met meer vrouwen. Daarmee is een belangrijk deel van het oorspronkelijke doel bereikt.

Toch zijn we er nog niet. Tegenwoordig spreken we breder over diversiteit en inclusie. Dat gaat niet alleen over de verhouding tussen mannen en vrouwen, maar ook over leeftijd, achtergrond, perspectief, leiderschapsstijl en ervaring. Tegelijkertijd blijven vrouwen in Nederland ondervertegenwoordigd in veel bestuurlijke en leidinggevende functies. Ook de loonkloof en hardnekkige opvattingen over zorg en ouderschap spelen nog steeds een rol. Andere landen halen ons in op de genderindex.

Het onderwerp vrouwelijk leiderschap houdt mij nog altijd bezig. Niet alleen vanuit persoonlijke overtuiging, maar ook vanuit de praktijk. Ik herinner me de reactie van een kandidaat die aangaf dat ze na de keuze voor haar eerst wilde nadenken. De opdrachtgever wees haar daarop direct af. Wat zegt zo’n reactie over hoe we naar kandidaten kijken? En hoeveel ruimte geven we iemand om op een andere manier tot een keuze te komen? Divers samengestelde teams kunnen tot betere besluiten en betere resultaten komen, mits verschillen daadwerkelijk worden benut en mensen zich vrij voelen om hun perspectief in te brengen. Voor mij als bemiddelaar voel ik daar een directe verantwoordelijkheid. Zeker wanneer we leiders selecteren voor organisaties met een maatschappelijk hart in zorg, onderwijs en overheid. Dat begint met een andere vraag. Niet: Wie is op papier de beste kandidaat? Maar: Welke kandidaat past het best bij de opgaven van de organisatie en voegt iets toe aan het bestaande team? Diversiteit is daarmee geen criterium dat pas aan het einde van de procedure wordt toegevoegd. Het begint al bij de start. Daarom organiseren we aan het begin van een procedure een workshop met betrokkenen. Samen brengen we de belangrijkste opgaven in kaart. Welke competenties zijn daarvoor nodig? Welke kwaliteiten zijn al ruim aanwezig? En welke aanvullende perspectieven en stijlen kunnen het team sterker maken? Welke leiderschapsstijl heeft in deze fase het meeste effect? Op basis daarvan stellen we het profiel op. Dat profiel vormt tijdens de hele procedure het kompas. Wanneer meningen over kandidaten uiteenlopen, keren we terug naar de oorspronkelijke vraag: Wat en wie had deze organisatie ook alweer nodig?

Ook onze netwerken, waaronder SER Topvrouwen, kunnen helpen om de kandidatenpool te verbreden. Niet om vooraf een uitkomst vast te leggen, maar om ervoor te zorgen dat we daadwerkelijk kunnen kiezen uit een rijker en diverser aanbod van gekwalificeerde leiders.

Voor mij is een procedure geslaagd wanneer de gekozen kandidaat niet alleen past bij de functie, maar ook nieuwe kracht toevoegt aan het team en de maatschappelijke opdracht van de organisatie verder brengt. En vanzelfsprekend ook wanneer de kandidaat ruimte krijgt om zich persoonlijk en professioneel verder te ontwikkelen. Zo wordt diversiteit geen vinkje in de procedure, maar een voorwaarde voor sterker maatschappelijk leiderschap. Voor opdrachtgevers, kandidaten en organisaties, en iets wat door de hele procedure heen loopt.

In de afgelopen 40 jaar heb ik het speelveld zien veranderen. We zijn steeds meer gaan kijken naar diversiteit en variatie, in plaats van naar meer van hetzelfde. Juist door verschillen te zien en ruimte te geven aan verschillende perspectieven, laten we minder talent onbenut.

In de toekomst zal blijken dat dit steeds meer noodzakelijk wordt. Een mooie opdracht voor alle bemiddelaars.

Helga Bijker
Bijker@kv.nl