Sinds enige tijd verschijnen er artikelen over de benoemingen van vrouwelijke bestuurders en leden Raad van Toezicht of Commissarissen en de rol van werving- en selectiebureaus hierbij. Als partner van K+V en als vrouw is het een onderwerp dat mij persoonlijk en zakelijk bezighoudt. Ik heb de eenzaamheid als manager ervaren en zie ook de blinde vlekken en vaste patronen van mijn (con)collega’s en opdrachtgevers. Naar mijn mening is het heel belangrijk om hierover continu de dialoog te voeren; it matters. We lopen in Nederland nu toch echt te lang te veel achter als het gaat om dit onderwerp en maken te weinig stappen. Het schetsen van andere perspectieven, breder kijken, durven kiezen voor de aanvulling en het blijven stellen van de ongemakkelijke vragen staan hierbij volgens mij centraal.
Ik ben overigens voorstander van een quotum. In mijn vak merk ik dat mensen vooral zichzelf kiezen. Dat voelt prettig, er is gelijk een klik en de kennismaking is aangenaam. Ook geeft het een gevoel van (schijn)zekerheid. Diversiteit leidt dus tot meer diversiteit en breder kijken. En toch is een quotum alleen niet voldoende. Want belangrijk is ook dat de match met de vrouwelijke bestuurder of toezichthouder duurzaam en succesvol is. Als bureau hebben wij de zorg voor zowel de organisatie als de kandidaat. Dat begint met de bewustwording, dat je juist op zoek moet gaan naar de aanvulling. Naar het leiderschap en de competenties die nodig zijn om de opgave (verandering, verbetering of innovatie) teweeg te brengen. En per definitie is dat niet het leiderschap dat aanwezig is (geweest). Want anders was die beweging al in gang gezet of gerealiseerd. Daarnaast is het belangrijk om te kijken wat allemaal goed gaat in de organisatie, wat is het DNA en hoe ziet de geschiedenis eruit? Tenslotte doet niemand het alleen, ook een bestuurder niet. Het beroemde schaap met vijf poten bestaat niet. Sterker nog, misschien moet je op zoek naar het schaap met drie poten, naar de aanvulling die nodig is om de gewenste ontwikkeling te maken of verder vorm te geven. En dat dit soms anders voelt en misschien spannend is, is juist een goed teken.
Maar hoe vind je nu die aanvulling, die vrouw die ander leiderschap heeft. Hierin kunnen wij als werving- en selectiebureau een cruciale rol spelen. Want als je het ene wenst moet je daar gehoor aan geven. In het hele proces. Dat betekent bijvoorbeeld dat de tekst, “we zoeken een leider die kaders uitzet en stuurt” vervangen moet worden door “we zoeken een samenwerker die graag overzicht houdt”. Een vacaturetekst waar die andere leider zich in herkent, die haar nieuwsgierig maakt. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen pas reageren op vacatures bij een fit van meer dan 90%. Bij mannen ligt dit op 60%. Ik hoor vaak van vrouwen, dat ze op zoek zijn naar de organisatie, die bij hen past. Mijn antwoord is dan om goed te onderzoeken of er voldoende voedingsbodem is en dat je in de positie van bestuurder juist sturing kan en moet geven aan de verandering. Als jij de aanvulling bent, betekent dat, dat het er nog niet is, maar dat de wens er wel ligt. Zonde om dan niet je talent daarvoor in te zetten. Het is dus belangrijk als werving- en selectiebureau om die discussie over het leiderschap en die gewenste aanvulling en invulling te blijven voeren, zowel met de opdrachtgever als met de kandidaat. Bij het opstellen van een profiel, maar ook gedurende het gehele proces. Alert blijven op wat we aan de voorkant met elkaar afgesproken hebben, reflectie hierop blijven geven in commissies, en bij het maken van de uiteindelijke keuze. Overigens is ons advies om de commissies ook divers samen te stellen. Diversiteit leidt tot meer diversiteit. Gun jouw organisatie breder kijken en onderzoeken. Dat betekent ook vertrouwen in jouw collega’s en in de eventuele begeleiding van het bureau. En tenslotte, wat doe je na benoeming? Hoe zorg je als organisatie dat het een succes wordt? Die verantwoordelijkheid heeft zowel de kandidaat en de organisatie als werkgever. Ook voor de nieuwe bestuurder zou een onboarding programma, intervisie of begeleiding standaard moeten zijn.
Als werving- en selectiebureau zijn er dus allerlei aspecten en inzichten, die gedeeld en inzichtelijk gemaakt moeten worden als het gaat om het verhogen van het aantal vrouwelijke bestuurders en toezichthouders. Dat morele kompas wil ik graag zijn en ook het stellen van de ongemakkelijke vragen ga ik niet uit de weg. Want ik geloof in diversiteit en dat breder kijken ook zorgt voor hogere kwaliteit. En heel vaak lukt dit ook. Met enige vasthoudendheid blijkt er voedingsbodem en enthousiasme voor het andere te zijn.
