Hoe je je selectieproces insteekt is van essentieel belang voor het eindresultaat. Dat klinkt als een open deur, maar is het niet. Wij hebben de afgelopen maanden laten onderzoeken wat de effecten zijn van de verschillende methoden waarop je kandidaten kunt selecteren. De traditionele manier waarbij je het CV en de persoonlijke motivatie neemt als startpunt van een selectieproces of een methode waarbij de menselijke interactie het startpunt is. De laatste van deze twee, noemen wij onze Speed, Slow, Show-methodiek.
Een van de vragen van het onderzoek: zijn er per selectiemethode verschillen in het aantal geplaatste mannen en vrouwen? Voor het onderzoek is er gekeken naar 200 procedures op directie- en bestuurlijk niveau in de laatste vijf jaar. Waar we bij de traditionele werving en selectiemethode een evenwicht zien in het aantal benoemde mannen en vrouwen, zien we bij de Speed, Slow, Show-methodiek dat de balans met 24% opschuift in het voordeel van vrouwen. Daarnaast zien we dat deze vrouwen langer blijven dan de benoemingen via reguliere methoden. Zo heeft de methode dus zijn invloed op het eindresultaat. Een organisatie die gebaat is bij meer diversiteit binnen het hoger management, en specifiek vrouwelijk leiderschap, heeft via de Speed, Slow, Show-methodiek een grotere kans op resultaat.
Waarom streven we eigenlijk naar diverse teams?
Het brengen van diversiteit binnen teams is geen modegril. Wij geloven in de kracht van teams waarin individuen elkaar aanvullen en versterken door hun verscheidenheid. Teams met een diverse samenstelling hebben een grotere variatie aan perspectieven en ideeën. Het verenigen van diverse gezichtspunten maakt besluitvorming immers krachtiger en meer toekomstbestendig.
Onderzoek naar dit thema bewijst dat diversiteit binnen teams leidt tot betere prestaties. Dus dat hoeven we zelf niet meer te verdedigen. Het voelt voor ons dan ook als verplichting naar de opdrachtgever om deze spiegel voor te houden. Want op het gebied van diversiteit blijft de man-vrouw verdeling in het hoger management achter, ondanks lichte verschuivingen is het bij lange na nog niet de afspiegeling van de maatschappij. Binnen de Europese Unie is 33% van de senior managers een vrouw. En Nederland is zeker binnen de EU geen koploper als het gaat om gendergelijkheid in werk.
Speed, Slow, Show vermindert bias en biedt ruimte voor diversiteit.
Het is onderzocht dat vrouwen pas solliciteren wanneer zij zichzelf vrijwel 100% herkennen in de vacaturecriteria. Bij mannen ligt dit rond de 65%. Dat is een gegeven en daar moet je als vacaturehouder mee werken. Het aanpassen van taal, uitnodigend zijn en geen focus op de zogeheten knock-out criteria, vaak ingegeven door bias en “oude” ervaringen, kunnen daarbij helpen. Daarnaast zijn we bij Speed, Slow, Show minder gefixeerd op de papieren werkelijkheid van het cv, en meer op de persoon erachter. Hierdoor krijg je automatisch meer vrouwen en diversiteit aan tafel. De methode spreekt een grote doelgroep aan, niet bij voorbaat afgaan waarom het niet zou passen maar nieuwgierig blijven naar de persoon en wat zij/hij brengt. Het cv is daarom in de eerste gespreksronde (de Speed) nog geen gespreksonderwerp. De sollicitatiecommissie krijgt voor het gesprek ook geen inzage in het cv. De focus ligt op het leiderschap en de competenties die nodig zijn. Onbevangen ontmoeten en de kandidaat echt zien, noemen we dat.
Onbevangen ontmoeten is een vak
“Ik zit al zolang in dit vak, na twee minuten weet ik wel of iemand past.” We horen het HR-specialisten en onze vakcollega’s zeggen. En veel lijnmanagers doen hier graag aan mee. Maar met die houding ga je een gesprek in met aannames en verlies je je onbevangenheid. Waar beoordeel je iemand op? Onbevangen ontmoeten is ontzettend moeilijk. Iemands kledingstijl spreekt je niet aan. De persoon doet je denken aan iemand van vroeger waaraan je een hekel hebt. Of je bent onbewust aan het zoeken naar een kopie van jezelf, of de leider die je altijd hebt ervaren of zelf zou willen zijn. Maar dat is niet het doel van deze selectieprocedure. Je moet kijken of de persoon die je spreekt de aanvulling is die nodig is. Of deze persoon iets anders kan brengen of ergens mee kan helpen.
Daarin moet je je houden aan de afspraken die we van tevoren hebben gemaakt. Het is een vak om dat proces te begeleiden. Als procesbegeleider is het belangrijk dat je de dynamiek in de ruimte aanvoelt en de sollicitatiecommissie erop attendeert wanneer je ervaart dat de bias de overhand gaat nemen. We hebben weleens van voormalig opdrachtgevers gehoord dat ze zelf een poging hebben ondernomen om de Speed, Slow, Show-methode toe te passen in een eigen sollicitatieprocedure. Even later krijgen wij een belletje, of we het toch niet willen overnemen.
Als onafhankelijke buitenstaander zijn wij de spiegel. Af en toe meedogenloos, maar we vertellen je wel de waarheid waar je mee verder kunt. En uiteraard hebben wij zelf ook last van bias. Maar daar zijn we ons van bewust en proberen we zoveel mogelijk te voorkomen. Het gaat bij ons om mensen, niet alleen diegene die handig in het plaatje passen. Dus als jij wilt weten of Speed, Slow, Show de ideale selectiemethode is voor de zoektocht naar jullie volgende directeur of bestuurder, dan helpen we je graag.
