“Ik moet u van tevoren aangeven dat ik al 62 jaar ben. Vindt u dat een bezwaar?”, die vraag kreeg ik onlangs van een kandidaat die bij ons in procedure was. Gezien ik uit hetzelfde bouwjaar kom als deze meneer, ben ik wel de laatste die hier bezwaarlijk op moet reageren. Dat doe ik dan dus ook niet. Duidelijk is dat ik altijd op zoek ga naar de kandidaat die simpelweg het best past op een functie. Maar in de drang om het beste team te formeren wordt er echter weleens een keuze gemaakt die is terug te koppelen aan iets als leeftijd. Past een dertigjarig iemand bijvoorbeeld in een organisatie vol met vijftigplussers?
De woorden van mijn voormalig-docent, Jan Peters, schieten wel eens door mijn hoofd: “selecteren is discrimineren.” Hoewel wij daar als werving-en-selectiebureau liever niet aan willen geloven, had wijlen Jan Peters misschien wel een beetje gelijk. Vooral wanneer je de woordenboekvariant van het woord discriminatie neemt, namelijk het maken van onderscheid. In het selectieproces maak je bewust of onbewust keuzes die volgens deze definitie het labeltje discriminatie kunnen krijgen of als ongelijke behandeling kunnen worden ervaren. Wanneer is selecteren discrimineren? En is het per se slecht?
Leg een oudere kandidaat niet terzijde
Onlangs vroeg ik aan een opdrachtgever waarom ze het cv van een kandidaat terzijde schoven die eind vijftig was. Het was mijn mening dat hij perfect paste op de functie en bij de organisatie. Waarom dan kiezen voor een jongere kandidaat? Deze oudere sollicitant heeft nog zeker een jaar of tien te gaan voordat hij met pensioen mag, maar zal niet meer bezig zijn met carrière maken. Wat een jongere kandidaat over het algemeen wel zal zijn. Een keuze voor de oudere kandidaat is wellicht dus een veiligere optie.
Wij als K+V zullen überhaupt niet snel gekenmerkt worden als een bedrijf dat oudere kandidaten uitsluit. Uit een recente analyse van ons kandidatenbestand bleek dat de gemiddelde leeftijd van onze sollicitanten boven de 45 jaar ligt en dat geplaatste kandidaten gemiddeld rond de 50 jaar oud zijn. Je zou het kunnen definiëren als vorm van positieve leeftijdsdiscriminatie. Gezien het type van functies waar wij doorgaans voor werven, is de hoge leeftijd van ons kandidatenbestand niet verrassend. Directieleden, managers, toezichthouders, het zijn allemaal zware posities. Posities waar ervaring en menselijke ontwikkeling essentieel zijn.
De juiste persoon op de juiste plek
Zij die bij ons een sollicitatieproces hebben doorlopen, weten dat wij selecteren op basis van track record (cv dus), maar juist ook op competenties, karaktereigenschappen en potentieel. Daarnaast kijk ik met nadruk wat wordt gevraagd in de vacante functie; wat heeft men nodig? Wie ben jij als individueel functionaris, alsook hoe gedraag je je als lid van een team of MT. Dan maakt het niet uit of je oud of jong bent, maar of je qua (karakter)eigenschappen past op de functie en bij de organisatie. Wij meten dat altijd ook door een ODC-profielmeting af te nemen. Uit deze meting blijken de natuurlijke krachten en de kwetsbaarheden van een kandidaat. Ben je analytisch sterk of juist de ultieme communicator? Wanneer je selecteert op basis van eigenschappen, competenties en potentieel, dan kan er eigenlijk nooit sprake zijn discriminatie. Sorry dat ik u nog één keer moest tegenspreken meneer Jan Peters.
