Ook de arbeidsmarkt is volatiel! Vorig jaar na de eerste lockdowns maakte iedereen zich druk om een snel stijgende werkloosheid en een toename van het aantal faillissementen. Anderhalf jaar later kennen we een arbeidsmarkt met meer vacatures dan kandidaten! Het gaat slecht met de retail, in mijn eigen woonplaats hangt ongeveer bij iedere winkel een bordje met ‘collega’s gezocht’. Gaat het veranderen als de noodpakketten per 1 oktober stoppen? Gaat dan ook het aantal faillissementen stijgen? Het is vooral ook het tempo van de veranderingen dat mij verbaast. Hoe gaat dit zich ontwikkelen? Zijn alle horecamedewerkers nu als bron- en contactonderzoeker (BC) aan de slag bij de GGD’en? Hoe lang loopt het BC-onderzoek nog door? Daarnaast hebben bepaalde sectoren al langer problemen met het vervullen van hun vacatures op uitvoerend niveau, zoals in de zorg, kinderopvang, onderwijs en IT.
Als bemiddelaar in werving en selectie en interim management merken wij het ook. Als de ‘vaste kandidaat’ niet snel genoeg gevonden kan worden, biedt een ZZP’er de oplossing.
Wat in ieder geval helpt, is een goed geolied proces, waarbij voor kandidaten en opdrachtgevers duidelijk is wanneer het begint en wanneer het klaar is. Het werven en selecteren is een echt vak, dat start met een profiel dat aandacht trekt, waarbij de functiebenaming tot de verbeelding spreekt en met de competenties de uitdagingen worden beschreven. Via diverse kanalen proberen we kandidaten te verleiden om te solliciteren; en dat werkt! Hoe vind je de kandidaat die zelf nog niet weet, dat zij/hij op zoek is naar deze positie.
Hoe aantrekkelijker hoe beter, mits het natuurlijk aansluit bij de selectiegesprekken die worden gevoerd. In de voorselectie duiden we de klus die er ligt en bepalen we of de kandidaat bij de klus past. Het is nooit een vat aan kandidaten geweest, het blijft mensenwerk en maatwerk. De organisatie als toekomstig werkgever solliciteert ook bij de kandidaat! Dat bewustzijn dringt steeds meer door. Voor kandidaten is het wenselijk dat er een uitdaging ligt, dat de gesprekken bij de opdrachtgever congruent zijn met het profiel. In een open en eerlijke sfeer. Bij meerdere gesprekken in korte tijd maakt de opdrachtgever ook mee of het optreden van de kandidaten congruent is.
Steeds belangrijker worden de zaken die je niet kunt ontwikkelen; je hebt ze of je hebt ze niet. Karakter, vaardigheden, competenties, EQ en IQ. Wat heeft het team nodig en wie voegt het meeste toe aan het managementteam. Steeds vaker zien we kandidaten, die hieraan voldoen, waarbij ze het specifieke beleidsterrein echt wel onder de knie krijgen. Bovendien is veel van de inhoudelijke kennis op de werkvloer aanwezig.
Aantrekkelijke kandidaten en opdrachtgevers laten zich ook leiden door het tempo, waarbij de besluitvaardigheid er van beide kanten afspat. Bij opdrachtgevers kan dit laatste punt nog wel een zetje gebruiken. Laat je droomkandidaat niet ontsnappen. Durf jij haar of hem te verleiden? Kies bewust en wees doortastend. En jij droomkandidaat: heeft de zomer je een impuls gegeven om nu de stap te zetten om op dat uitdagende profiel te reageren?
