Rond de jaarwisseling is er een juichmomentje in de WhatsApp-groep van K+V: “We hebben een recordaantal vacatures op de website staan: 45 openstaande vacatures.” De roltoeters verdwijnen echter snel in de la en de digitaal ontkurkte champagneflessen gaan de koelkast in. Want we mogen aan de bak.
Tientallen opdrachtgevers zitten met smart te wachten op een ruime selectie aan geschikte kandidaten. Dat terwijl het kandidatenaanbod steeds schaarser wordt. Hoe vind je de geschikte professional in tijden van spanning op de arbeidsmarkt? Daar hebben we de hulp van onze opdrachtgevers bij nodig. Daarom geven we graag de volgende vijf adviezen mee.
1. Maak een reële inschatting
Dat de arbeidsmarkt overspannen is, zien we allemaal. Er valt een aantal trends op. Op bestuurlijk en directie niveau is de aanwas van kandidaten prima, maar op de echelons daaronder wordt de spoeling al snel dunner. Conclusie is dat het blijkbaar niet de tijd is voor het maken van een min of meer horizontale overstap naar een nieuwe werkgever. Wellicht het gevolg van een flink aantal jaren hoogconjunctuur of misschien een effect van de pandemie, waardoor een sterker gevoel van loyaliteit is ontstaan.
Het is een factor die bepalend is voor je zoektocht. Op (middle) management en staffuncties vasthouden aan iemand met aantoonbare ervaring op alle onderdelen van het profiel levert een (te) beperkte keuze op.
Ons advies is om in te zetten en open te staan voor kandidaten, die klaar zijn voor een volgende stap in hun loopbaan en zo te kijken naar professionals die de attitude en potentie hebben om zich deze rol eigen te maken. Zo deden mijn collega’s Frank Wolff en Chris Boven onlangs een oproep richting zorgorganisaties om meer oog te hebben voor het groeiproces van de zorgprofessional naar de lastig in te vullen posities van (team)manager (lees hier).
2. Weet wat (wie) je wilt
De basis van een soepel wervingsproces is weten wat je wilt. Je bent niet alleen op zoek naar een nieuwe collega, maar ook naar iemand die iets brengt wat je nu mist. Wat is dat? Waar zit jullie groei? En waar zit de pijn?
Door dat in kaart te brengen, kader je in wat voor type professional een aanvulling is binnen jullie organisatie. Wat moet hij/zij meebrengen? Wat juist niet? Het begint dan al steeds duidelijker te worden dat het niet alleen gaat om de werkervaring die iemand meebrengt, maar meer om het karakter en de competenties.
Wij geven dit voorproces vorm door middel van een workshop. Dit organiseren we met de bij de procedure betrokken personen uit diverse lagen van de organisatie. Een zo divers mogelijk samengesteld gezelschap. Zodat we een totaal overzicht krijgen van de uitdagingen en de opgaven.
Dat is de basis voor het creëren van een breed gedragen functieprofiel en een wervende vacaturetekst waarmee we de markt op kunnen.
3. Schiet met scherp
In het wervingsproces maximaliseer je je kansen door met scherp te schieten. Je hebt immers maar één kans om een eerste indruk te maken. Toch merken we dat we veel benaderd worden door organisaties die zelf de markt al hebben afgezocht. Is het zinvol om reeds omgewoelde grond nogmaals met een hark te lijf te gaan?
Wij als bureau weten welke middelen we moeten inzetten om de doelgroep op de juiste toon aan te spreken. Ons netwerk is groot; om en nabij de 25.000 kandidaten in ons bestand en bijna 15.000 volgers op LinkedIn bijvoorbeeld. Daarnaast weten we welke (online) advertentiemiddelen we moeten inzetten en welke professionals we via andere wegen moeten aanschrijven.
Maximaliseer je kansen en leg in een vroeg stadium contact met een professioneel in de branche gespecialiseerd werving- en selectiebureau zoals K+V, bespreek de mogelijkheden, laat je adviseren en maak de afweging om je wel of niet te laten ondersteunen in het wervingsproces.
4. Laat het afvinklijstje los
Je weet wat voor type professional je wilt hebben. Maar de gedegen inventarisatie heeft ook duidelijk gemaakt welke kwaliteiten iemand écht moet hebben, maar ook wat van secundair belang is.
De zogeheten: nice to have’s. Het zou fijn zijn als iemand een bepaalde opleidingsachtergrond of certificering heeft, maar is het echt noodzakelijk? Wellicht is het een ontwikkelingskans die je hem of haar kunt bieden. Ook dit is een soort van verticale groei dat je iemand biedt.
In je wensenlijstje zitten er altijd kwalificaties tussen die iemand eventueel nog zou kunnen ontwikkelen. Durf daarnaar te kijken.
5. Wees zuinig op de kandidaat
Zuinig zijn op de kandidaat betekent niet iemand bij voorbaat afserveren op basis van een cv, maar ook doortastend zijn in de besluitvorming. Een kandidaat heeft vaak meerdere opties lopen. Wanneer het weken kost voordat je hem/haar laat weten dat je verder wilt praten, dan is de kans wellicht verkeken.
En tot slot nog een bonustip: Laat als organisatie ook zien wat je te bieden hebt. Dit onderwerp is zo belangrijk dat we hier recentelijk een specifiek artikel aan hebben gewijd. Lees hier wat mijn collega’s Maartje Peters en Tamara Wijnja er afgelopen december over schreven.
