Hoe voorkom je een mismatch?
Laatst sprak ik een advocaat die informatie wilde inwinnen over een werving en selectie procedure. Hij was bezig een rechtzaak aan te spannen tegen een werving en selectie bureau. Deze had bij een bedrijf een nieuwe medewerker aangedragen, die vanwege een drankprobleem na een paar weken op staande voet moest worden ontslagen. Helaas bleek dat de advocaat geen poot had om op te staan. Een overeenkomst met het betreffende bureau was nooit afgesloten, referenties waren nooit nagetrokken. De, op het eerste gezicht, geschikte kandidaat was waarschijnlijk voorgedragen op basis van z’n blauwe ogen…
Hoe voorkom je een mismatch?
Dit verhaal gaat mij na aan het hart en staat niet op zichzelf. Regelmatig horen we uit ons netwerk dat er iets fout is gegaan in de match, omdat het onduidelijk was wat de kandidaat wel dan niet had gedaan. Helaas zijn er ‘concullega’s’ die alleen maar schuiven met CV’s. Soms weten kandidaten niet eens dat hun CV bij een opdrachtgever ligt. Ze hebben het ooit bij wat bureaus achtergelaten, voor het geval dat. Op deze manier wordt onze branche geïnfecteerd met slechte ondernemers die hun werk niet goed doen. Als ik buitenstaanders dan hoor verzuchten ‘lekker zooitje bij die werving en selectie bureaus’ ben ik niet blij en het is ook nog eens slecht voor de reputatie van onze branche.
Van A tot Z het proces door
Sowieso sluiten wij met onze opdrachtgevers altijd een overeenkomst waarin onze procedure van begin tot eind staat uitgelegd. Vervolgens gaan we met potentiële kandidaten in gesprek. Face-to-face. En als de persoon geschikt blijkt, gaan we met hem of haar van A tot Z het proces door. In onze wereld zegt een CV dan ook niet alles! Je kunt er immers alles in opschrijven. Een account manager wordt al snel een sales agent, of een leidinggevende geeft in werkelijkheid leiding aan een paar stagiaires. Even googelen op een kandidaat levert ook geen uitsluitsel. Check altijd je kandidaten!
Check minimaal twee referenties
Zo moeilijk is dat niet. Eén van de belangrijkste methodes om een kandidaat na te gaan, is het checken van referenties. Standaard controleren we bij elke kandidaat twee referenties, via oud werkgevers of ex-collega’s. Ik wil gewoon weten wat voor vlees ik in de kuip heb en of het vertelde verhaal het echte verhaal is. Lijkt mij logisch. Ondanks dat je maar één iemand gelukkig kunt maken, moet je uiteindelijk met alle kandidaten de procedure door en referenties zijn daarbij onmisbaar.
PS: Nog een handige tip hoe je op een simpele manier de kwaliteit van een werving & selectie bureau kunt checken: via koepelorganisatie Summum.nu. Sluit je een overeenkomst met een bureau die bij hun is aangesloten, dan heb je als bedrijf zes maanden garantie. Loopt het fout met een kandidaat, dan wordt het werving en selectie proces opnieuw uitgevoerd.
Henk van der Velde is partner, adviseur en eigenaar van K+V; het interim- en werving & selectiebureau voor levende organisaties en werkende kandidaten in zorg, overheid, onderwijs en management.
