“Ik zie deze persoon niet zitten. Geen boegbeeld, niet voldoende financieel onderlegd, de wethouder ziet deze persoon niet zitten en hij heeft geen transitie ervaring”. Dit is het commentaar van een lid van het managementteam van de opdrachtgever als hij eindelijk aan de beurt is na de positieve en constructieve reacties van collegae over kandidaat nummer drie. Het proces ging prima, tot hier.
Het valt even stil. Ook ik ben verrast. Na adviesgesprekken met drie eindkandidaten zit de voltallige commissie bij elkaar. De OR, het managementteam en medewerkers van de desbetreffende afdeling zijn samengekomen. Altijd een spannend moment! Drie benoembare kandidaten, drie verschillende mensen. Allemaal kunnen ze het! En uiteraard kunnen we ze niet mixen en er één van maken of alle drie aannemen. De adviescommissie geeft advies over de plus- en aandachtspunten van de kandidaten. De selectiecommissie neemt het mee in haar overwegingen. Hun proces begon al eerder en dit is het laatste puzzelstukje.
Ik begon de ochtend met de commissie door terug te blikken op het proces en wat we gingen doen, over onbevooroordeeld kijken en luisteren, de STARR methodiek en gedragsgerichte vragen stellen om zo competenties te beoordelen. Het profiel en de heldere opgaven uit de tekst werden nog een keer doorgenomen.
Na de gesprekken koppelen de mensen individueel terug hoe ze het gesprek ervaren hebben, wat ze positief vinden aan de kandidaat, de plussen, en wat aandachtspunten zijn vanuit eigen perspectief (dus als OR, collega manager of medewerker). Al deze perspectieven zijn input voor de directie (of toezichthouder) om een gewogen oordeel te vormen en de meest passende kandidaat een aantrekkelijk voorstel te doen.
Ik herhaal voor de zekerheid nog even de vier zaken: “Geen boegbeeld, te weinig financiële kennis, geen match met de wethouder en geen ervaring met transities? Ja, dat klopte.
“En, waar baseer je dit op? Geen van deze vier items is in het gesprek waar jij aan deelnam aan de orde geweest. Er zijn geen vragen over gesteld. Het ging over andere onderwerpen. Ik ben erg nieuwsgierig hoe je tot deze conclusies komt?
Als we sollicitanten puur en alleen beoordelen op inhoudelijke kennis, kunde en vaardigheden, dan zou het personeelsbestand waarschijnlijk ‘vanzelf’ meer divers worden. In de praktijk krijgen gevoelens vaak de overhand en wordt gekozen voor een kandidaat die “past in het team”. Op zich begrijpelijk, we voelen ons nu eenmaal thuis bij mensen die op onszelf lijken. Maar een divers team, presteert beter. Het gaat om de best passende kandidaat bij de opgaven en uitdagingen. Deze worden bij K+V in het profiel goed beschreven en om succesvol te zijn in deze opgaven en uitdagingen, heb je bepaalde competenties nodig. Om deze te achterhalen stellen we geen theoretische vragen, nee, en ook geen suggestieve vragen maar gedragsgerichte vragen. En als dit goed gedaan wordt, krijg je een goed werving- en selectieproces en kun je de geschiktheid van de kandidaat beter objectiveren. En zo kunnen wij kandidaten goed verantwoorden waarom ze wel doorgaan of waarom niet. En zo vinden we de best passende kandidaat!
