Vandaag (woensdag 1 mei) begint Jean-Pierre Giesen als lid van het College van Bestuur bij MosaLira, een stichting voor leren, onderwijs en opvoeding. MosaLira voert als stichting het bevoegd gezag van 16 scholen voor basisonderwijs, een school voor speciaal basisonderwijs, 3 voorzieningen voor (voortgezet) speciaal onderwijs en het UWC (primary) in Maastricht uit. We vroegen Jean-Pierre naar wat hem greep in deze uitdaging bij MosaLira en keken met hem terug op de procedure.
Wat sprak je zo aan in deze functie?
“Het werken voor kinderen in een dynamische omgeving. Een omgeving waar een heleboel ontwikkelingen zijn, is iets wat mij aansprak. Op dit moment is het helder dat er een lerarentekort dreigt in het onderwijs in zijn algemeenheid. Dat betekent dat je creatief moet zijn in de mogelijkheden om over te gaan op innovatieve onderwijsconcepten. En dat alles binnen de financiële uitdagingen die er continu zijn. Als ik heel specifiek kijk naar MosaLira en me dan richt op de portefeuille bedrijfsvoering, dan hebben we ook nog heel wat uitdaging op het gebied van huisvesting. Dan doel ik met name op het onderhouden daarvan. De onderhoudsbudgetten zijn vanuit de gemeente overgekomen naar de onderwijsinstelling. Dat betekent een nieuwe verantwoordelijkheid voor de uitvoering van een dergelijke taak. Voor MosaLira, met ruim twintig scholen, is dat een hele uitdaging.”
Wat voor rol verwacht je als lid van het College van Bestuur te spelen bij dergelijke zaken?
“Wat ik zou kunnen doen is het in positie brengen van de mensen die daar mee bezig zijn. Om ze op de juiste koers te zetten en te faciliteren waar nodig. Op die manier verwacht ik dat we gezamenlijk deze uitdagingen kunnen tackelen. Mijn managementfilosofie is er op gericht om mensen in positie te brengen, aan te spreken op hun eigenaarschap en de ruimte te geven om tot mooie en creatieve oplossingen te komen.”
Daarmee onderschrijf je eigenlijk het Rijnlandse bestuursmodel waar MosaLira ook voor staat.
“Daar heb ik veel ervaring mee vanuit mijn functie bij zorginstelling Radar. Er zijn een hoop definities van Rijnlands, maar mij gaat het erom om ruimte en eigenaarschap te creëren. Maar ook om mensen te inspireren om gezamenlijk aan de slag te gaan met vraagstukken die er binnen de organisatie leven.
Maar daar moeten ook wel een aantal kaders bij, omdat je één organisatie bent met een aantal verantwoordelijkheden. Dat kunnen hele diverse verantwoordelijkheden zijn. Het gaat om de dingen die horen bij je taak. De bestuurder of de manager hoeft niet meer te zeggen hoe het moet en wanneer het moet. Het gaat erom dat je ook vanuit een bepaalde zelfreflectie kijkt naar wat je nodig hebt om bepaalde taken voor elkaar te krijgen. Wat heb ik nodig om mijn taak te kunnen uitvoeren en hoe kunnen we dat samen oppakken? Die vragen kun je jezelf op ieder niveau stellen. Of dat nou op strategisch, tactisch of operationeel niveau is. Waar het om gaat is dat je de professionaliteit van mensen gebruikt en dat je mensen in positie weet te brengen.”
Is dat wat je als de voornaamste uitdaging ziet?
“Ik ben nog niet begonnen, dus dat weet ik niet. Dat hangt er een beetje vanaf welke beginsituatie ik aantref. Als we nog heel ver van de situatie af zijn die ik zojuist heb geschetst, dan is dat inderdaad de grootste uitdaging. Wanneer de organisatie daar goed mee bezig is, dan zal dat niet tot de grootste uitdagingen behoren. Dan zit misschien de uitdaging in het huisvestingsvraagstuk en in de innovatie. De komende tijd zal ik mij eerst een beeld vormen van de organisatie, de uitdagingen die er liggen en de verwachtingen die er zijn ten aanzien van mijn benoeming. Ik wil van tevoren nog geen oordeel hebben.”
Dan de sollicitatieprocedure. Kun je me vertellen hoe dat ging?
“Dit was jullie bekende procedure: speed, slow & show*. Dat was mooi om meegemaakt te hebben. Zeker in de speed-fase was het een heel breed samengestelde groep. Je ziet heel veel mensen. Dat geeft mij een beeld van de organisatie en je proeft direct de sfeer en de cultuur. Het waren hele open gesprekken, die ik als zeer prettig heb ervaren. Uit het oogpunt van de organisatie is het fijn om te kunnen zien wie je in huis gaat halen. De breed samengestelde groepen en de openheid van de gesprekken werken, naar mijn mening, dan heel erg goed.”
“Na de speed-, kwam de slow-fase. Dan wordt er wat dieper ingegaan op het cv, de werkervaring en de persoon. Dat was één gesprek met minder mensen, maar ook een breed samengestelde groep. Ik heb het als prettig ervaren dat je niet alleen met de Raad van Toezicht aan tafel zit, maar ook met een leerkracht en de medezeggenschapsraad. Daarnaast maak je ook kennis met de instelling op directeurenniveau. Vanuit alle lagen was er dus vertegenwoordiging. Door de vragen die dan aan je worden gesteld, heb je meteen een beeld van wat er bij hen speelt. Wat houdt hen bezig? Wat vinden zij belangrijk in een nieuwe bestuurder?”
“De laatste fase was de show. Daarin moesten we een casus presenteren. Er werd mij gevraagd om een casus te presenteren die een goed beeld geeft over de manier waarop ik tewerk ga als persoon en als functionaris. Eigenlijk vond ik het best wel lastig om een dergelijke casus te presenteren. Er had me ook gevraagd kunnen worden om een presentatie te geven over ontwikkelingen die ik zie in de branche. Presenteren is voor mij geen probleem, dat doe ik heel regelmatig. Maar als het dan over jezelf gaat… Dan vind je dan toch best wel spannend. Maar voor een dergelijke procedure is het een hele goede casus om een beeld te vormen over de kandidaat. Het wordt geen standaardverhaal. Je moet echt goed nadenken wat je wil laten zien. Welke casus uit mijn praktijk kies ik? Wat sluit het beste aan ten opzichte van de eerdere gesprekken? Je kunt van alles kiezen, maar je zoekt iets wat aansluit bij wat een goed beeld over jezelf laat zien. Ik heb daar meer over na moeten denken dan dat ik van tevoren had gedacht.”
Hoe is het contact met K+V tijdens de procedure je bevallen?
“K+V kenmerkt zich wat mij betreft door de aandacht voor de kandidaten. Ik had echt het gevoel dat K+V er voor de kandidaat is terwijl ze ook gewoon een opdracht hebben vanuit een organisatie. Het is persoonlijk. Ook wanneer je kijkt naar de aandacht die er wordt besteed om de persoonlijkheidstest (ODC-profielmeting, red.) toe te lichten en door te spreken. Daarnaast kreeg ik bijvoorbeeld ook het aanbod voor intervisie. Ik heb het echt ervaren als dat er veel aandacht is voor de persoon.”
“Eerder heb ik een andere procedure doorlopen bij K+V, waarin de keuze uiteindelijk niet op mij is gevallen. Ook daarbij was het stuk nazorg heel uitgebreid. Of je het nou wordt of niet, het niveau van aandacht blijft eigenlijk gelijk. Ik denk dat dat een hele krachtige manier van aanpakken is die jullie hanteren als K+V.”
En dan gaat nu de nieuwe uitdaging beginnen.
“Ja, het is voor mij toch een stap; van zorg naar onderwijs. Het lijkt mij een andere wereld. Maar ik laat het allemaal op me afkomen. Ik heb er veel zin in.”
*Voor meer informatie over onze Speed, Slow, Show methode kun je dit blogartikel van onze Roel Roelfzema lezen. Meer vragen over de werking van dergelijke procedures? Neem contact op met kv@kv.nl
