“Vertel eens, waarom moet ik hier komen werken?”, vraagt een kandidaat aan de sollicitatiecommissie. Je ziet de wenkbrauwen even omhoog gaan en er komt een blik die zo veel zegt als: “wat zullen we nou krijgen. Zijn we de rollen aan het omdraaien?” Waar werkgevers een jaar geleden nog stevig het stuur in handen hadden, koersen we nu vol gas af op een kandidatenmarkt. Menig sollicitant heeft de organisaties op het moment voor het uitkiezen en kan zorgvuldig wikken en wegen. Dat vraagt aanpassingsvermogen van werkgevers, een reële kijk op de arbeidsmarkt en een kritische blik op de eigen rol in sollicitatieprocedures.
Vooral het besef dat je als werkgever ook solliciteert bij de kandidaat, wordt steeds belangrijker.
Je organisatie durven te verkopen
Want wanneer kandidaten de werkgevers voor het uitkiezen hebben, dan gaat het steeds meer om wat voor indruk je wekt als organisatie. Dat zit hem in daadkracht (hoe graag wil je mij hebben), maar bovenal in de match tussen individu en organisatie. En om die match te laten plaatsvinden wordt van een organisatie gevraagd om zichzelf te laten zien. Waarom is het leuk om bij jullie te werken? Kun je antwoord geven op de vraag: waarom moet ik hier komen werken?
Een houding in de richting van: laat maar zien wat je kan, gaat weinig kandidaten verleiden. Wat effectiever is, is het proberen te verkopen van je organisatie. Als het goed is, dan ben je zelf enthousiast om te werken waar je werkt. Kun je dat enthousiasme overbrengen aan je gesprekspartner? Hij/zij weet niet hoe leuk de collega’s zijn en hoe uitdagend het werk is. Deze persoon weet alleen dat je een nieuwe collega zoekt en dat deze persoon aan bepaalde eisen moet voldoen. Als je dat wat je te bieden hebt prominent in de etalage weet te zetten, dan zullen geïnteresseerden altijd bij je willen kopen. Wees oprecht trots!
Onbevangen ontmoeten
Zoek vooral niet naar het schaap met de vijf poten, maar naar de persoon die past bij jouw organisatie. Een sollicitatiegesprek moet je daarom echt zien als een wederzijdse ontmoeting. Een kennismaking waarin je op zoek gaat naar de match op basis van persoonlijkheidskenmerken en competenties. De ervaringen die iemand op het cv vermeldt zijn eigenlijk van secundair belang. Daarom kiezen wij er in onze Speed, Slow, Show-procedures bijvoorbeeld voor om het cv pas in een later stadium op de tafel van de sollicitatiecommissie te brengen. Het geeft de kandidaat gelegenheid om wat krediet op te bouwen voordat het cv wordt doorgesproken.
In datzelfde gesprek krijgt de werkgever de kans om de andere partij te enthousiasmeren over de organisatie en een beeld in te kleuren. Het is een kans voor de organisatie om zich goed te profileren. Kandidaten kunnen kiezen uit verschillende banen, dus hebben momenteel de gelegenheid om te kiezen op basis van gevoel.
Kansen
De huidige arbeidsmarkt dwingt ook af dat we andere keuzes gaan maken en biedt daarmee kansen aan zowel kandidaten als opdrachtgevers. We worden gedwongen om breder te kijken en moeten ons vasthouden aan dat wat écht nodig is. Moet de nieuwe directeur van een onderwijsinstelling in het primaire onderwijs echt ervaring hebben met nieuwbouwprojecten, bedrijfseconomisch geschoold zijn én zelf voor de klas gestaan hebben? Of ligt het zwaartepunt van de opdracht op een van die onderdelen?
We focussen ons op dat wat echt nodig is. Alle extra’s zijn mooi meegenomen. Daarom spiegelen wij de organisatie altijd voor wat daadwerkelijk nodig is om de uitdagingen van morgen aan te kunnen. Zien we dat terug in het profiel van een kandidaat, dan adviseren we om hem of haar uit te nodigen op het gesprek.
Ook vandaag de dag brengen we hele mooie matches tot stand, het helpt om ervoor om samen breder te kijken. De kandidaten komen echter vanzelf wanneer de buitenwereld ziet wat voor prachtige organisatie je hebt en wanneer zij jullie energie en enthousiasme kunnen voelen.
