Opdrachtgevers kloppen vaak bij K+V aan met het idee dat wij in no time een peloton aan geschikte kandidaten kunnen presenteren. Hoe graag ik ook zou zeggen: ‘dat regelen we’, vergt het veel moeite en inspanning. Vooral in tijden van hoogconjunctuur is het ‘een vak apart’. De spoeling is dun. Het aantal openstaande vacatures overstijgt het aantal beschikbare arbeidskrachten. En de ídeale kandidaat? Voor je het weet demarreert hij vanuit het peloton naar de concurrent. Want zij zijn ook opzoek naar de topper die jouw organisatie zoekt. Dat dwingt ons als bureau om innovatief te denken. Slimmer te gaan zoeken. Slimmer, beter en effectiever. In dit blogartikel licht ik een tipje van de sluier over onze methodiek.
Conventioneel versus alternatief adverteren
Na een drukke werkweek (hoe kan het anders in deze tijd?) pak ik op zaterdagochtend even een momentje om in alle rust de krant te lezen. En wat valt mij dan direct op? Er staat nog steeds een enorm aantal personeelsadvertenties in; ‘teasers’ op de voorpagina en uitgebreidere verderop in de krant. Ook van werving-en-selectiebureaus. Waarom doet men dat nog? Reclame voor de betreffende organisatie en/of w&s-bureau? Een formele verplichting om vacatures te publiceren? Of denkt men nog steeds op deze manier de beste kandidaten te vinden?
Begrijp mij niet verkeerd: de krant kan in sommige gevallen zeker nog een effectief middel voor vacatureverspreiding zijn. En ook wij krijgen nog goede kandidaten na het plaatsen daarvan. Maar toch is de huidige wereld anders. Veel kandidaten reageren al lang niet meer op oproepen via een advertentie. In dit online-tijdperk is men gewend om persoonlijk en rechtstreeks benaderd te worden.
Er zijn tegenwoordig zoveel andere methoden om een vacature gericht onder de aandacht van de beoogde kandidaten te brengen. Methoden waarbij je veel beter kunt ‘richten’ op de doelgroep die je wilt bereiken en die ook nog aanzienlijk goedkoper zijn dan een klassieke advertentie.
Daarom kom je onze vacatures steeds vaker en op steeds meer plekken tegen: in onze vacaturemailing, tijdens het zoeken op Google, en bij een bezoek aan onze Facebook-, Twitter- of LinkedIn-pagina. Zelfs op YouTube zie je ons steeds meer. Online aanwezig zijn is zo belangrijk. Uit eigen onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 96% van ons kandidatenbestand een LinkedIn-account heeft. Het potentiële bereik voor ons via een dergelijk kanaal is dan ook heel groot. Net zoals dat het falen om deze groep aan te spreken, nadelig kan zijn voor het succes van een wervingscampagne.
Spreek een specifieke doelgroep aan
Misschien denk je nu: “tot zover niets nieuws onder de zon?” Maar wat nu als we zeggen dat we onze sociale mediakanalen inzetten voor betaalde wervingscampagnes? Dat we ervoor kunnen zorgen dat jouw vacature bovenaan komt op Google? Dat we afwisselen tussen videocontent en tekstuele advertenties? En dat we daarmee een specifieke doelgroep kunnen aanspreken? Samen met de opdrachtgever bepalen we wie de ideale kandidaat is en in welke omgeving die gezocht zou kunnen worden. Daarna gaan wij puzzelen hoe we die het beste kunnen bereiken en aanspreken. Daarvoor zetten we alle middelen in die we beschikbaar hebben. Dan kunnen we er bijvoorbeeld voor kiezen om een videovacature op te nemen bij jouw organisatie. Hiermee geven we potentiële kandidaten alvast een kijkje achter de schermen bij hun (mogelijk) toekomstige werkplek. Deze video pakken wij vervolgens weer in een advertentie in via bijvoorbeeld Facebook of LinkedIn. En we kunnen het succes achteraf weer analyseren. Mogelijkheden. Mogelijkheden. Er zijn tegenwoordig zoveel mogelijkheden. Mocht je meer informatie willen, dan hoef je alleen maar even een mailtje of een appje te sturen of gewoon klassiek even bellen.
De kern van mijn verhaal: de ideale kandidaat bestaat, hij /zij moet alleen nog gevonden worden. Laat K+V daar nu net de expert in zijn.
