Ouders onder ons herkennen vast het dilemma: koop je kleding voor je kind precies passend, of koop je op de groei, zodat ze er niet binnen twee maanden al zijn uitgegroeid? Zelf herinner ik uit mijn jeugd dat bij het passen mijn broeken langer mochten zijn dan strikt nodig; met een omslag of extra zoom kon ik ze langer dragen! Kopen op de groei; ik weet niet beter, het was toen heel gewoon.
Kijkend naar de arbeidsmarkt denk ik steeds vaker: kopen op de groei, zouden we die benadering ook niet meer moeten hanteren aan sollicitatietafels?! Voor werkgevers staat selecteren op passendheid namelijk sterk onder druk door de beperkte beschikbaarheid van personeel. Dat hoeft geen ramp te zijn. Wanneer beide partijen ervoor kiezen om te kopen op de groei, biedt het juist mooie kansen.
Selecteren in een krappe arbeidsmarkt
De krappe arbeidsmarkt maakt het voor werkgevers moeilijk om kandidaten te vinden die aan alle functie-eisen voldoen. Laat staan dat je kan kiezen uit een ruime pool aan volledig gekwalificeerde kandidaten. Dat betekent dat we in de selectie veel meer oog moeten hebben voor kandidaten die wellicht niet direct volledig passen op het profiel, maar wel beloftevol zijn in hun ontwikkeling daar naartoe. Mijn advies naar organisaties is dan ook: koop op de groei door in te zetten op talent en potentieel!
De vraag die direct opkomt en opdrachtgevers mij vaak stellen is: hoe weten we of de kandidaat de stap ook daadwerkelijk gaat maken? Hoe identificeer je talent en beoordeel je potentieel? Oordelen en selecteren op basis van wat je ziet is niet zo moeilijk; als een kandidaat matcht op het functieprofiel is de keuze snel gemaakt. Echter, selecteren op basis van potentie voelt voor velen als kijken naar iets onzichtbaars. Om keuzes te maken op basis van iets dat je nog niet ziet, maar wel wilt hebben, heb je expertise nodig.
Ik durf te zeggen dat wij die expertise hebben. Naast jarenlange ervaring in het lezen van mensen, maken we ook gebruik van gerichte tooling. Zelf hanteer ik een onderscheidende drijfverenscan, die voorkeuren uit ons onderbewustzijn via beelden ontsluit, en zichtbaar maakt welke kwaliteiten zijn ontwikkeld en wat nog aan potentieel aanwezig is. Als je dat samen bespreekt wordt snel helder of daar herkenning op is en hoe dat eruitziet. Het maakt tastbaar wat je daarvoor nog niet in de vingers kreeg. Bovendien kent talent een bijzonder prettige eigenschap. Wanneer het echt wordt aangeraakt genereert het direct energie; positieve energie die aantrekkelijk is. Het helpt dus direct in de verbinding die nodig is op weg naar een benoeming.
Het kunnen aanboren van talenten en deze op tafel zien te krijgen, vraagt een andere benadering. Graag helpen wij vanuit K+V opdrachtgevers bij deze benadering, met passende expertise, tools en methoden, zodat ‘anders‘ niet lastig is maar leuk, leerzaam en gemakkelijker wordt, én rijk aan opbrengst.
Solliciteren op de groei; hoe goed ken je jezelf?
De huidige arbeidsmarkt biedt sollicitanten kansen om mooie transfers te maken. Functies die veraf leken, komen plots dichtbij. Kopen op de groei blijkt aantrekkelijk en kansrijk, al zien we kandidaten ook doorschieten in opportunisme. Wanneer je als sollicitant kiest voor deze benadering, dien je bewust te zijn van de condities. Als je reageert op een functie die je nog niet helemaal past, is zelfinzicht en realisme essentieel. Wees eerlijk naar jezelf dat je bij de te maken stap nog wat te ontwikkelen hebt. Die bescheidenheid siert je en helpt je bovenal te identificeren waarin je moet groeien en wat je daarvoor nodig hebt. Echte zelfreflectie wordt hooglijk gewaardeerd aan de andere kant van de tafel, zowel bij een bureau als bij je eventuele nieuwe werkgever.
Zelfreflectie vraagt kennis van jezelf. En hoewel je al heel je leven met jezelf optrekt blijkt dat best lastig. Veelvuldig word ik door professionals, leiders en ondernemers gevraagd om scherpte te geven op kwaliteiten, leiderschapsstijl en vooral potentieel. Een drijfverenscan en vooral het gesprek daarover blijkt dan vaak zeer waardevol. Naast scherper inzicht, helpt het te benoemen wat nodig is om de latente competenties te ontwikkelen tot vaardigheid. Dat laatste vraagt ook inzicht in wat belemmert, wat bovendien nodig is om in een sollicitatiegesprek blijk te geven van een goed ontwikkeld reflectievermogen.
Stel jezelf vervolgens twee vragen: wat heb ik ervoor over om mijn talenten te ontwikkelen? Wat voor omgeving gaat mij helpen in deze groei? Op basis daarvan vind je sneller de goede match met een passende werkomgeving.
Binden, boeien, behouden
Als je als kandidaat en werkgever samen kiest voor deze benadering maak je, naast een mooie match, kans op een extra bonus. Door het traject samen te doorlopen komt nieuwe energie vrij, ontstaat sterkere binding en zijn medewerkers sneller geneigd zich langer aan een organisatie te verbinden.
Om tot dat resultaat te komen, dienen beide partijen wel bewust te zijn dat een benoeming pas het begin is. Potentieel ontsluit zich namelijk nooit geheel vanzelf, maar altijd in interactie met de omgeving. Groei vraagt om voeding. Talentmanagement is essentieel om een samenwerking tussen een talentvolle medewerker en een organisatie te laten slagen. Steeds vaker adviseer en ondersteun ik daarom bij wat te doen nadat het arbeidscontact is getekend. Hoe gaan we de benodigde ontwikkeling vertalen in begeleiding? Voor begeleiding on-the-job kun je kiezen uit verschillende mogelijkheden, variërend van mentorschap en coaching tot intervisie en opleiding of een begeleidingsprogramma voor het eerste jaar. Laat jouw ontwikkelingsplan daarom vanaf het begin een serieus onderwerp van gesprek zijn. Doe dat op het moment dat de taart nog op tafel staat en de slingers nog hangen. Anders is het heel makkelijk om weer in de waan van de dag te verdwijnen.
Kopen op de groei; eigenlijk ouderwets gewoon!
