Stel je voor, jij bent een leraar op een basisschool en er komt een nieuw kind in de klas. Vind je dat jij eerst zijn of haar dossier volledig gelezen moet hebben? Of wil je de nieuwe leerling eerst zelf ontmoeten en ervaren, zodat je op basis van eigen waarneming een oordeel kan vellen? Deze vraag stel ik vaak wanneer ik bij een onderwijsinstelling onze werving- en selectiemethode Speed, Slow, Show uitleg. Eerst ontmoeten en dan pas oordelen, dat is Speed, Slow, Show in een notendop. Laat me in dit artikel uitleggen waarom ik dit zie als dé selectiemethode voor de onderwijssector.
De ideale kandidaat heeft niet altijd het ideale cv
Er is een tekort aan personeel binnen het onderwijs, daar zeg ik niets nieuws mee. Dat zorgt ervoor dat we inventief moeten zijn bij bijvoorbeeld het werven van nieuwe schoolleiders. Daarbij moeten we de schijnzekerheden die het cv biedt voorbij. Leiderschapskwaliteiten moeten leidend zijn, niet noodzakelijk of iemand eerder schoolleider geweest is. Misschien is de ideale schoolleider wel iemand die nu leidinggevende is in het mbo, op de universiteit, in de zorg of in een gemeente. Of iemand waarvoor het een logische volgende stap is.
Daarom bieden wij met Speed, Slow, Show een methode waarmee je jezelf gunt om breder te kijken en niet discrimineert aan de voorkant. Daar beloven we wat mee en dat maken we ook waar. Speed, Slow, Show, verloopt in drie verschillende ronden. Vooraf zijn er samen met de opdrachtgever tien sollicitanten geselecteerd die worden uitgenodigd voor de Speed-ronde met verschillende geledingen in de organisatie, oftewel kennismaken met elkaar op basis van het speeddateprincipe. Daarna gaat de benoemingscommissie de diepte in (Slow) en tenslotte worden de beste kandidaten uitgenodigd om zich weer organisatiebreed te presenteren (Show).
Het is ons vak om bij de beoordeling van een kandidaat een stukje eigenwijsheid en expertise mee te nemen. Daarin vinden wij het goed om een opdrachtgever ook kennis te laten maken met een kandidaat met een afwijkend profiel. Iemand die niet uit het onderwijs komt. Of iemand die jarenlang als leidinggevende actief is geweest in het hbo-onderwijs en nu bij een primair onderwijsinstelling solliciteert. In onze voorselectie proberen we altijd een verrassing te verwerken. Maar het moet een kandidaat zijn waarvan wij denken dat hij of zij ook écht een verrassing kan zijn. Op deze manier bieden we meer variatie en diversiteit in achtergrond en leeftijd. Zodat er echt wat te kiezen is en je met elkaar bewust voor ‘het andere’ kiest. Of juist toch voor het vertrouwde gaat.
Kies bewust, kies met elkaar
Gedurende het selectieproces werken we met gemengde commissies, waarbij bijvoorbeeld de medezeggenschapsraad en leraren betrokken worden. Dat doen we omdat je kunt leren van elkaars standpunten en omdat het goed is om te begrijpen waar de behoeften van collega’s liggen. Het creëert draagvlak en enthousiasme voor de nieuwe collega. Ook zie je vaak een leerling in een van de commissies. Dat levert hele mooie vragen op, zoals: ‘hoe was jij als leerling op school?’ In een regulier sollicitatiegesprek wordt die vraag niet gesteld. Kortom, ook diversiteit aan deze kant van de tafel!
Uit de Speed-ronde komt altijd een verrassende naam. En het leuke is, deze wordt meestal collectief gekozen.
Krijg feeling met de organisatie
Normaal heb je een sollicitatiegesprek van 45 minuten en daarin moet alles gebeuren. Je moet voelen, kijken, aftasten, zien met wie je een connectie hebt én dan ook nog eens ingaan op de inhoud en de uitdagingen van de organisatie. Ook moet je vertellen over je eigen uitdagingen en je toegevoegde waarde voor de organisatie. Dat geldt zowel voor de opdrachtgever als voor de kandidaten. Dat is veel voor één gesprek. En je krijgt niet de gelegenheid om een organisatie te leren kennen.
Door het proces op te delen in verschillende rondes, krijg je de kans om elkaar in diverse settings te leren kennen. Een kandidaat krijgt ook uitgebreid de gelegenheid om te kijken of een organisatie bij hem of haar past. Dat werkt twee kanten op. Tenslotte ben jij als organisatie ook op sollicitatie bij de kandidaat. In de Slow-fase ben je het aftasten voorbij en kun je meer de diepte ingaan. Ook in de laatste ronde, de Show, heb je daar profijt van. Eigenlijk is dat geen selectieronde meer, maar een bevestiging van wat we in eerdere rondes hebben gezien. Het gaat erom dat de kandidaat een consistent beeld van zichzelf geeft. Dat geeft betrouwbaarheid aan.
Is Speed, Slow, Show een procedure voor jullie organisatie?
Mocht je meer informatie willen hebben over Speed, Slow, Show als procedure en de toegevoegde waarde neem dan gerust contact op.
