K+V keek met een werving- en selectiebril naar de vorming van het nieuwe kabinet. Hoe komt zo’n ploeg tot stand? Welke methode gebruikt de formateur?
Op landsniveau is kort geleden een nieuw team samengesteld; ons nieuwe kabinet. Binnen twee weken tijd zijn 24 nieuwe personen bij elkaar verzameld, zestien ministers en acht staatssecretarissen. Als K+V kijken we met onze werving- en selectiebril naar de vorming van dit team. Hoe is deze ploeg tot stand gekomen? Welke methode heeft de formateur gebruikt? Een ding is wel duidelijk: voor het opstellen van het regeerakkoord, dat wij in vaktermen omgevingsonderzoek zouden noemen, kunnen wij nooit zeven maanden uittrekken…
Samenstellen van een nieuwe kabinet: zoek de verschillen!
Met 225 dagen was deze formatie de langste aller tijden. Zouden er na zo’n uitgebreid omgevingsonderzoek ook profielen zijn gemaakt? Nieuw is in elk geval de minister van landbouw, natuurbeheer en voedselkwaliteit, en de keuze voor meerdere ministers op één departement. Wat ook opvalt zijn twee voorzetsels die voortdurend opduiken: van en voor. Ben je ‘van’ dan ben je hoofdverantwoordelijk voor de organisatie en vallen de budgetten en mensen onder jou. Ben je ‘voor’ dan ben je verantwoordelijk voor beleidsvoorstellen uit het Regeerakkoord. In het Constituerend Beraad regel je dan mensen en budgetten.
Verschil 1: beperkte kaartenbak
Vervolgens moet in twee weken tijd het hoogste team van het land (landsbelang is in het geding) worden samengesteld, onder hoge druk, als in een pressure cooker. Dat proces kennen wij maar al te goed. Eigenlijk is het geen selectie. Je kunt als kandidaat niet reageren. Misschien wel gemakkelijker. De kaartenbakken zijn beperkt; gegadigden moeten al lid zijn van de partij (één werd heel snel lid), en ze moeten in beeld zijn. Waarschijnlijk stonden ze al op namenlijstjes, verborgen in binnenzakken. Wellicht werden ze al genoemd…, maar dat laatste moet je vooral niet zeggen.
2 overeenkomsten:
diversiteit en omgevingsfactoren
Bij deze wervingsmethode zijn omgevingsfactoren enorm belangrijk; alle vier partijen moeten immers hun zegje hebben gehad. Dat zie je terug bij de verdeling van de functies, passend bij de partijen. Zo is het niet vreemd dat D66 een minister van onderwijs levert. Natuurlijk, zo’n persoon moet inhoudelijk van de hoed en de rand weten, of misschien is simpelweg het feit dat iemand een goed bestuurder is al voldoende (of beide). En sommige mensen wordt de functie gegund in verband met bewezen diensten. Tegelijkertijd wordt er diversiteit nagestreefd, ook zo’n mooie parallel. Alleen komt deze hier niet zo lekker uit de verf. De verhouding man (14) vrouw (10), oud/jong (opvallend veel veertigers), culturele diversiteit (nu vooral wit) is behoorlijk uit evenwicht!
Verschil 2: je kunt niet je vinger opsteken
Eén van de grootste verschillen? Kandidaten worden gevraagd en geplaatst. De formateur als hoofdwerver zet het spel op de wagen. Mensen worden gebeld, referenties nagetrokken en er wordt kennis gemaakt. Eén voor één is iedereen bij de formateur langs geweest en er is een check gedaan. Zijn er geen bananenschillen? Dan rest het zeggen van ‘ja’ of ‘nee’ tegen de voorgestelde baan. En wat voor baan! Twee dagen zijn geweldig: de eerste en de laatste. Er is een overdracht en de eerste keer dat het team bij elkaar komt, heeft iedereen er zin in. Daarna is het drieënhalf jaar hard buffelen. Voor alles wat er al is gebeurd in jouw ministerie ben je meteen verantwoordelijk. Je moet onmiddellijk antwoord hebben op alle vragen. Er wordt ontiegelijk veel van je gevraagd. Ga er maar aan staan…. Wie doet voor hen het schaduwmanagement en waar volgen ze intervisie?
Helga Bijker is partner en mede-eigenaar van interim- en werving & selectiebureau K+V. Haar focus ligt op de publieke sector. Ook is ze gespecialiseerd in de zogenaamde ‘next step’.
