Stiekem kon ik een kleine glimlach niet onderdrukken tijdens het lezen van het artikel van mijn collega Roel Roelfzema (Help! Ik zoek mijzelf…). In zijn artikel voert Roel een interne strijd; over het zoeken naar de klik op menselijk niveau tijdens sollicitatiegesprekken en hoe dit een meer inclusieve arbeidsmarkt in de weg kan zitten. Maar ik kan Roel geruststellen, zoeken naar onderlinge dynamiek hoeft een inclusief selectieproces niet in de weg te zitten. Als je de rest van het proces maar zorgvuldig aankleedt.
Mijn persoonlijke aanpak? Ik gebruik heel vaak de zin: “wat hadden we nou afgesproken?”
Afspraak is afspraak
Want daar begint het. Bij het maken van afspraken. Voordat er überhaupt begonnen wordt met werven, maken we samen met de opdrachtgever een uitgebreid functieprofiel. Daarin worden alle competenties, vaardigheden en eigenschappen van de gedroomde kandidaat aan papier toevertrouwd. Dan krijg je bijvoorbeeld de uitkomst dat iemand ontwikkelingsgericht en een echte netwerker moet zijn. Die afspraken staan in het functieprofiel en daar kun je constant naar teruggrijpen.
(Voor een kandidaat handig om te weten. Deze criteria lees je terug in onze vacatureteksten, in de oranje woordenwolk.)
Uniformiteit in vraagstelling
De vervolgvraag is: hoe toets je de gestelde criteria? Dat kun je alleen doen door iedereen langs dezelfde meetlat te leggen. Ons Speed, Slow, Show-selectieproces is bijvoorbeeld zo ingericht dat iedere kandidaat dezelfde vragen krijgt. De vragen bepalen we vooraf met de voltallige selectiecommissie. Na het vaststellen van de vraagstelling en thematiek, gaan we uiteen in twee groepen. Iedere commissie heeft een eigen thema, bijvoorbeeld de competentie netwerken, waarop het een kandidaat bevraagt. Het thema bepalen we aan de hand van het eerder gemaakte functieprofiel.
Na het voeren van alle gesprekken, gaan we als gehele selectiecommissie reflecteren. We vragen iedereen om eerst te stemmen en daarna te komen met een toelichting. Daarbij houden we vast aan de besproken thema’s en de gemaakte afspraken. “Jullie commissie heeft netwerken onderzocht. Wat vond je van de reactie van kandidaat x op vraag y?” Door constant het functieprofiel voor ogen te houden en door duidelijk te hebben dat je over hetzelfde onderwerp praat, voorkomen we dat er keuzes worden gemaakt op basis van onderbuikgevoel.
Als we merken dat de discussie toch die kant uit gaat, dan wordt dat benoemd. Wat hadden we nou afgesproken? Rationeel de antwoorden van alle kandidaten met elkaar vergelijken, zorgt voor een objectieve keuze. Dan kijk je niet meer naar organisatiecultuur, maar naar de toegevoegde waarde van het individu.
Gesprekken op dit niveau maken mooie discussies los. Soms schuurt het en merk je het ongemak. Dit benoemen en het onderwerp van gesprek maken is belangrijk voor het slagen van het proces. Want waar komt dat ongemak vandaan? Is het bijvoorbeeld omdat iemand niet op je lijkt en anders handelt dan dat jij dat zou doen? Maar wat als deze kandidaat wel het beste uit de bus komt op basis van de criteria die wij vooraf hebben besproken? Dan wijs ik je nogmaals op het functieprofiel.
Naarmate de discussie vordert, merk je dat gevoel en ratio elkaar gaan ontmoeten. Dat moment, is het moment dat je weet: dit is de juiste keuze.
PS. Zelf ervaren hoe onze Speed, Slow, Show een objectieve match geeft? Dan daag ik je uit om te solliciteren voor van de functie van Teammanager/Bureaumanager bij K+V. De wervingstermijn sluit bijna. Zien we je tijdens de Speed-ronde?
